Portifolio Acadêmico

NORMAS

Norma Regulamentadora Nº 01 - Disposições Gerais

Norma Regulamentadora Nº 02 - Inspeção Prévia

Norma Regulamentadora Nº 03 - Embargo ou Interdição

Norma Regulamentadora Nº 04 - Serviços Especializados em Eng. de Segurança e em Medicina do Trabalho

Norma Regulamentadora Nº 05 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Norma Regulamentadora Nº 06 - Equipamentos de Proteção Individual - EPI

Norma Regulamentadora Nº 07 - Programas de Controle Médico de Saúde Ocupacional

Norma Regulamentadora Nº 07 - Despacho SSST (Nota Técnica)

Norma Regulamentadora Nº 08 - Edificações

Norma Regulamentadora Nº 09 - Programas de Prevenção de Riscos Ambientais

Norma Regulamentadora Nº 10 - Segurança em Instalações e Serviços em Eletricidade

Norma Regulamentadora Nº 11- Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais

Norma Regulamentadora Nº 11 Anexo I - Regulamento Técnico de Procedimentos para Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Chapas de Mármore, Granito e outras Rochas

Norma Regulamentadora Nº 12 - Máquinas e Equipamentos

Norma Regulamentadora Nº 13 - Caldeiras e Vasos de Pressão

Norma Regulamentadora Nº 14 - Fornos

Norma Regulamentadora Nº 15 - Atividades e Operações Insalubres

Norma Regulamentadora Nº 16 - Atividades e Operações Perigosas

Norma Regulamentadora Nº 17 - Ergonomia

Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo I - Trabalho dos Operadores de Checkouts

Norma Regulamentadora Nº 17 Anexo II - Trabalho em Teleatendimento / Telemarketing

Norma Regulamentadora Nº 18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

Norma Regulamentadora Nº 19 - Explosivos

Norma Regulamentadora Nº 19 Anexo I - Segurança e Saúde na Indústria de Fogos de Artifício e outros Artefatos Pirotécnicos

Norma Regulamentadora Nº 20 - Líquidos Combustíveis e Inflamáveis

Norma Regulamentadora Nº 21 - Trabalho a Céu Aberto

Norma Regulamentadora Nº 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração

Norma Regulamentadora Nº 23 - Proteção Contra Incêndios

Norma Regulamentadora Nº 24 - Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho

Norma Regulamentadora Nº 25 - Resíduos Industriais

Norma Regulamentadora Nº 26 - Sinalização de Segurança

Norma Regulamentadora Nº 27- Revogada pela Portaria GM n.º 262, 29/05/2008
Registro Profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no MTB

Norma Regulamentadora Nº 28 - Fiscalização e Penalidades

Norma Regulamentadora Nº 29 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Portuário

Norma Regulamentadora Nº 30 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário

Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo I - Pesca Comercial e Industrial

Norma Regulamentadora Nº 30 - Anexo II - Plataformas e Instalações de Apio

Norma Regulamentadora Nº 31 - Norma Regulamentadora de Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária Silvicultura, Exploração Florestal e Aquicultura

Norma Regulamentadora Nº 32 - Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimentos de Saúde

Norma Regulamentadora Nº 33 - Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados

Norma Regulamentadora Nº 34 (Texto para Consulta Pública) - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval

site: www.mte.gov.br

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Pesquisa do dia 11/06/2010

Carteira de trabalho e previdência social

Carteira de Trabalho e Previdência Social tornou-se documento obrigatório para toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a outra pessoa, seja na indústria, no comércio, na agricultura, na pecuária ou mesmo de natureza doméstica.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é hoje, por suas anotações, um dos únicos documentos a reproduzir com tempestividade a vida funcional do trabalhador. Assim, garante o acesso a alguns dos principais direitos trabalhistas, como seguro-desemprego, benefícios previdenciários e FGTS.

Abono Salarial

Abono Salarial é um benefício anual, equivalente a um salário mínimo vigente no ato do pagamento, assegurado ao trabalhador cadastrado no programa PIS que atenda as exigências previstas em lei. É possível receber o benefício por meio de procuração.

O Abono Salarial se destina ao trabalhador que:

Está cadastrado no PIS há pelo menos cinco anos;
Tenha trabalhado, pelo menos 30 dias no ano-base, para empregador contribuinte do PIS, tendo recebido, em média, até dois salários mínimos mensais no ano-base que for considerado para a atribuição do benefício;
Tenha sido informado corretamente na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) do ano-base considerado.

Seguro Desemprego

O Seguro-Desemprego é um benefício integrante da seguridade social, garantido pelo art. 7º dos Direitos Sociais da Constituição Federal, e tem por finalidade promover a assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em virtude da dispensa sem justa causa

Fundo de Amparo ao Trabalhador/FAT;

O Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT é um fundo especial, de natureza contábil-financeira, vinculado ao Ministério do Trabalho e Emprego - MTE, destinado ao custeio do Programa do Seguro-Desemprego, do Abono Salarial e ao financiamento de Programas de Desenvolvimento Econômico.

A principal fonte de recursos do FAT é composta pelas contribuições para o Programa de Integração Social - PIS

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço/FGTS;

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS foi criado em 1967 pelo Governo Federal para proteger o trabalhador demitido sem justa causa. O FGTS é constituído de contas vinculadas, abertas em nome de cada trabalhador, quando o empregador efetua o primeiro depósito. O saldo da conta vinculada é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, equivalentes a 8,0% do salário pago ao empregado, acrescido de atualização monetária e juros.

Com o FGTS, o trabalhador tem a oportunidade de formar um patrimônio, que pode ser sacado em momentos especiais, como o da aquisição da casa própria ou da aposentadoria e em situações de dificuldades, que podem ocorrer com a demissão sem justa causa ou em caso de algumas doenças graves.

Todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT e, também, trabalhadores rurais, temporários, avulsos, safreiros e atletas profissionais têm direito ao FGTS. O diretor não-empregado e o empregado doméstico podem ser incluídos no sistema FGTS, a critério do empregador.

Programa de Alimentação do Trabalhador/PAT.

O Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976 e regulamentado pelo Decreto nº 5, de 14 de janeiro de 1991, que priorizam o atendimento aos trabalhadores de baixa renda, isto é, aqueles que ganham até cinco salários mínimos mensais. Este Programa, estruturado na parceria entre Governo, empresa e trabalhador, tem como unidade gestora a Secretaria de Inspeção do Trabalho / Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho.

O PAT tem por objetivo melhorar as condições nutricionais dos trabalhadores, com repercussões positivas para a qualidade de vida, a redução de acidentes de trabalho e o aumento da produtividade.

site: www.mte.gov.br

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Programas de qualidade de vida que uma empresa pode implementar

Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e empresas, porém, é necessário saber implementá-la.

O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer condições necessárias para que essas escolhas aconteçam.

Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil se considerarmos que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores estressores que podem afetar a saúde. O estresse é um componente da vida moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir. Isto justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para lidar com os fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das pessoas a eles.

Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das pessoas quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar, abordando temas de desenvolvimento de forma global, isto é, considerando os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e espirituais do ser humano.

Em síntese, um programa de qualidade de vida em empresas deve promover ações que revertam-se em benefícios à saúde dos funcionários e deve criar mecanismos para lidar com as dificuldades que as pessoas e a empresa têm para aderirem à prática contínua de atividades de qualidade de vida, considerando que qualidade de vida no trabalho é muito mais do que escolher praticar atividades físicas, ter uma alimentação adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus relacionamentos, em fim, escolhas que fazem com que as pessoas tenham uma vida saudável. Qualidade de vida é ter plena consciência dos benéficos à saúde que essa escolha trará para as pessoas e um meio para que a empresa possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores.

http://www.webartigos.com/articles/3701/1/Como-Implementar-Programas-De-Qualidade-De-Vida-Em-Empresas/pagina1.html

Exemplo de programa na empresa MOTOROLA

A empresa Motorola, do ramo de Telecomunicações e Tecnologia, foi premiada pela ABQV em 2005, por seu Programa “Motoviva”, implantado pela área de Recursos Humanos. O 15 programa integra ações de capacitação do funcionário para o autogerenciamento da saúde e ações que mantenham um Ambiente de Suporte Saudável. A partir de um levantamento epidemiológico consistente, foram estabelecidos o perfil de saúde e estilo de vida da população. O “Motoviva” tem o objetivo de integrar ações que sensibilizem e conscientizem o funcionário para a adoção de um estilo de vida saudável, através dos seguintes conceitos: a saúde pode ser obtida através do equilíbrio entre as suas diferentes dimensões; a busca por este equilíbrio é dinâmica e necessária; as escolhas saudáveis são a chave para a saúde; e a chave para a mudança está em sí mesmo. A visão do programa é ter pessoas com alta performance, e a missão é contribuir com os objetivos de negócio provendo aos funcionários ferramentas para um estilo de vida saudável, através de políticas, educação, ambiente e recursos favoráveis. O programa contempla ações que abrangem os funcionários (2.700) e parcialmente os colaboradores (aproximadamente 2.000).

Algumas ações são extendidas aos familiares ou os envolvem indiretamente. Os processos envolvidos no “Motoviva” englobam um diagnóstico, realizado no exame médico periódico, onde é disponibilizado um questionário informatizado de saúde e estilo de vida, no qual se levantam diferentes indicadores relacionados à saúde fiísica, social, emocional, profissional, intelectual, entre outras. As prioridades do programa são estabelecidas a partir deste levantamento. Itens como sedentarismo, obesidade e estresse têm sido o foco das ações do programa. Além dos indicadores internos, os indicaodores externos determinados pelas referências da Organização Mundial da Saúde também norteiam as ações do Programa.

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A importância da qualidade de vida no trabalho

Há algum tempo, a qualidade de vida deixou de ser associada apenas à prática de exercícios físicos ou considerada um sonho pessoal. Hoje, o assunto migrou para as empresas e vem conquistando força, já que o investimento na qualidade de vida dos colaboradores pode ser um fator decisivo na retenção dos talentos. O problema é que algumas organizações não sabem como estruturar uma política sólida e investem em ações que não garantem retorno. Para falar sobre esse assunto, o RH.com.br entrevistou a psicóloga Ana Cristina Limongi, que coordena o Núcleo de Pesquisa em Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho, da Faculdade de Administração da Universidade de São Paulo (USP). Limongi afirma que o RH tem sido muito solicitado para atuar nesse segmento, mas que é bom lembrar que outras áreas afins também podem oferecer importantes contribuições. Confira!

RH.COM.BR - O que é qualidade de vida?

Ana Cristina Limongi - Qualidade de vida é a percepção de bem-estar quanto às expectativas de satisfação das necessidades e do estado de motivação.

RH - É possível levar e manter a qualidade de vida nas organizações?

Limongi - É possível sim, mas desde que existam atividades e competências específicas que gerem a percepção de bem-estar associada às evidências de preservação e de desenvolvimento das pessoas durante o trabalho.

RH - O que a qualidade de vida pode representar para as empresas?

Limongi - A qualidade de vida pode representar o resgate da valorização e da humanização da pessoa no trabalho, integrando todos os fatores críticos determinantes de uma boa gestão de pessoas. Esses fatores críticos a que me refiro são os valores e a política de qualidade de vida, a produtividade, a legitimidade, a liderança, a cultura organizacional e a rede de competências dos especialistas internos e externos à empresa, que são capazes de oferecer produtos e serviços que geram o bem-estar.

RH - A preocupação com a qualidade de vida organizacional é passageira?

Limongi - Claro que não, pois há uma crescente pressão da sociedade por melhores condições de vida, incluindo o trabalho e também porque já se tem informações positivas de resultados favoráveis dos processos de gestão da qualidade de vida no trabalho. Há pesquisas brasileiras e internacionais sobre o tema que comprovam o fato. Nos estudos de livre-docência que realizei, por exemplo, dentre os 250 administradores que responderam, pelos menos 40% se interessam e utilizam essa prática.

RH - As empresas brasileiras estão sabendo valorizar e investir na qualidade de vida dos seus colaboradores?

Limongi - Eu diria que sim, em sua minoria. O que se percebe é que nos últimos três anos esse tema passou a ser discutido de forma estratégica e responsável.

RH - Apesar de ser um tema em evidência, existem empresas que sentem dificuldade em realizar ações voltadas para a qualidade de vida. Por que isso ainda ocorre?

Limongi - Este é o grande dilema da economia e da administração das empresas, no ambiente de inovação tecnológica, mercados competitivos, altos encargos públicos e construção de novas competências. Todos esses são elementos que exigem a cada dia novas capacitações, tempo disponível e comprometimento. Durante essas exigências, muitas vezes, a qualidade de vida é confundida como um resultado e não como um processo, o que dificulta a atuação gerencial pró-ativa. A solução está na capacitação dos gestores, apoiados por políticas públicas e acesso à informação e à pesquisa científica.

RH - Há empresas que estão investindo em espaços mais agradáveis, estimulando a prática de exercícios físicos entres os funcionários e até realizando campanhas de combate ao alcoolismo e ao fumo. Ações desse tipo são suficientes para promover o bem-estar dos colaboradores?

Limongi - Parcialmente sim. Pois, cada uma dessas ações pode abrir espaço para a revisão dos problemas mais complexos de condições de vida na empresa. No entanto, é preciso estar capacitado para que isso seja percebido como oportunidade e não se torne apenas uma ação superficial, descomprometida e passageira.

RH - Investir na qualidade de vida organizacional é caro?

Limongi - Não. O que existe é muita confusão com consumismo, sofisticação e imagem social e bem-estar legítimo das pessoas. Para evitar isso, todo investimento em qualidade de vida deve ser iniciado por um Diagnóstico Especializado de Gestão de Qualidade de Vida no Trabalho.

RH - É possível saber quando uma empresa oferece, de fato, uma real qualidade de vida para os colaboradores?

Limongi - É possível. Os diagnósticos especializados, por exemplo, têm esta possibilidade de análise, além de utilizar os sinais clássicos das manifestações das pessoas em seus trabalhos, como o estresse e os fatores psicossomáticos, absenteísmo, demissões e transferências, atentados ao patrimônio, condições ergonômicas, litígios trabalhistas, entre outros.

RH - A área de RH é a mais indicada para coordenar programas de qualidade de vida ou ela precisa trabalhar em conjunto?

Limongi - A área de Recursos Humanos tem sido muito solicitada para desenvolver os programas de qualidade de vida no trabalho e creio que esse é o melhor caminho, incluindo aqui as áreas afins, como as áreas de saúde e segurança, benefícios, comunicação interna, gestão e certificação da qualidade, entre outras.

RH - Qual o perfil do profissional mais adequado para conduzir ações de qualidade de vida nas organizações?

Limongi - As características importantes ao perfil do Gestor de Qualidade de Vida no Trabalho são interesse por pessoas e pela valorização das demandas sobre condições de vida no trabalho; saber informar-se e ter formação que desenvolva a capacidade de entender fatores psicossomáticos e socio-econômicos na vida das empresas; ter auto-confiança, pois a característica básica dessa área de atuação é enfrentar constantes paradoxos; possuir um bom grupo de colegas especialistas e participar continuamente de fóruns de debate sobre qualidade de vida; atuar mediante ferramentas adequadas e clareza de objetivos, expectativas e resultados. E acima de tudo, acreditar que o melhor investimento profissional é acreditar que a vida no trabalho faz parte da vida como um todo. E que a vida é bonita, é bonita e é bonita!!! Como diria nosso Gonzaguinha.

http://www.rh.com.br/

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02/04/2010 - Portfólio

O processo de escrever relatórios dificulta o envolvimento de muitos profissionais que lidam com a educação, por uma simples razão, a de considerar o ensino por um lado, e a avaliação por outro, como sendo atividades educacionais separadas. Os relatórios escritos consomem muito tempo, e os professores não querem ocupar tempo demais com avaliação. Ainda assim não podemos separar esses processos. Avaliação, estimativa e ensino são partes de um ciclo contínuo de ensino e aprendizagem. A avaliação por portfólios é um processo de inovação e de adaptação onde professores e demais profissionais da educação testam e revisam novas técnicas. Através do processo, os professores tornam-se mais criteriosos e habilidosos, enquanto os estudantes aprendem com mais eficiência e os pais se envolvem mais no desenvolvimento de seus filhos. A avaliação baseada em portfólios pode e deve concentrar a atenção de todos (dos estudantes, dos professores e dos familiares) nas tarefas importantes do aprendizado. O processo pode estimular o questionamento, a discussão, a suposição, a proposição, a análise e a reflexão, encorajando um enfoque de currículo e de instrução centrado na criança, que muitos de nós conhecem como o enfoque de projetos.

Através de entrevistas individuais com estudantes, observações regulares, professores e demais profissionais podem descobrir os tópicos e as questões que estimulam e que motivam os estudantes a investigarem e a experimentarem. O portfólio pode abrir o processo de ensino para pais, irmãos e outros membros da família, encorajando-os a fazer parte da vida da sala de aula e até mesmo da escola. Observe que o portfólio é a base e o contexto para o aprendizado significativo´pois é o registro das experiências e das realizações únicas de cada estudante. Ele proporciona um contexto em que o estudante pode pensar sobre idéias e conhecimentos que adquiriu fora da sala de aula, enriquecendo, assim, as atividades de aulas tradicionais, como as de relatar suas experiências próprias. Também pode pensar sobre seu próprio progresso e tomar decisões sobre o próximo conteúdo a aprender. Esse tipo de auto- avaliação e de tomada independente de decisão é crítico para o ensino centrado no estudante. Geralmente encorajam o estudante a refletir sobre seu próprio trabalho, realizando, assim, as conexões tão marcantes entre tópicos (como animais) e experiências(como observar o ciclo de vida de um sapo) que são bases da atividade intelectual e criativa.

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09/04/2010 - Andragogia

Andragogia

A Andragogia significa, portanto, “ensino para adultos”. Um caminho educacional que busca compreender o adulto desde todos os componentes humanos, e decidir como um ente psicológico, biológico e social.

Busca promover o aprendizado através da experiência, fazendo com que a vivência estimule e transforme o conteúdo, impulsionando a assimilação.

O adulto, após absorver e digerir, aplica. É o aprender através do fazer, o “aprender fazendo”.

Jorge Larrosa e Walter Kohan, na apresentação da coleção “Educação: Experiência e Sentido”, acentuam a importância da experiência do aprendizado:

“A experiência, e não a verdade, é o que dá sentido à educação. Educamos para transformar o que sabemos, não para transmitir o que é sabido”

Adriana Marquez em palestra no Primeiro Encontro Nacional de Educação e Pensamento, na República Dominicana, cita:

“A Andragogia na essência é um estilo de vida, sustentado a partir de concepções de comunicação, respeito e ética, através de um alto nível de consciência e compromisso social”

complementa ainda:

“As regras são diferentes, o mestre (Facilitador) e os alunos (Participantes) sabem que tem diferentes funções, mas não há superioridade e inferioridade, normalmente não é o mesmo que acontece na educação com crianças”

Paulo Freire, em “Pedagogia do Oprimido”, afirma:

“ Ninguém educa ninguém, nem ninguém aprende sozinho, nós homens (mulheres) aprendemos através do mundo”

Em “Pedagogia da Autonomia”, Freire diz: “ Ensinar não é transferir conhecimento, mas criar as possibilidades para a sua produção ou a sua construção”

Eduard Lindeman, em “The Meaning of Adult Education" (1926), identificou, pelo menos, cinco pressupostos-chave para a educação de adultos e que mais tarde transformaram-se em suporte de pesquisas. Hoje eles fazem parte dos fundamentos da moderna teoria de aprendizagem de adulto:

1. Adultos são motivados a aprender à medida em que experimentam que suas necessidades e interesses serão satisfeitos. Por isto estes são os pontos mais apropriados para se iniciar a organização das atividades de aprendizagem do adulto.

2. A orientação de aprendizagem do adulto está centrada na vida; por isto as unidades apropriadas para se organizar seu programa de aprendizagem são as situações de vida e não disciplinas.

3. A experiência é a mais rica fonte para o adulto aprender; por isto, o centro da metodologia da educação do adulto é a análise das experiências.

4. Adultos têm uma profunda necessidade de serem autodirigidos; por isto, o papel do professor é engajar-se no processo de mútua investigação com os alunos e não apenas transmitir-lhes seu conhecimento e depois avaliá-los.

5. As diferenças individuais entre pessoas cresce com a idade; por isto, a educação de adultos deve considerar as diferenças de estilo, tempo, lugar e ritmo de aprendizagem.

http://www.andragogia.com.br/

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O Que é CBO?

CBO - Classificação Brasileira de Ocupações

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores , e levada à sanção do Presidente da República.

O que é CBO?

A CBO - Classificação Brasileira de Ocupações é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro.

É referência obrigatória dos registros administrativos que informam os diversos programas da política de trabalho do País. É ferramenta fundamental para as estatísticas de emprego-desemprego, para o estudo das taxas de natalidade e mortalidade das ocupações, para o planejamento das reconversões e requalificações ocupacionais, na elaboração de currículos, no planejamento da educação profissional, no rastreamento de vagas, dos serviços de intermediação de mão-de-obra.

Qual o histórico de sua existência?

A estrutura básica da CBO foi elaborada em 1977, resultado do convênio firmado entre o Brasil e a Organização das Nações Unidas - ONU, por intermédio da Organização Internacional do Trabalho - OIT, no Projeto de Planejamento de Recursos Humanos (Projeto BRA/70/550), tendo como base a Classificação Internacional Uniforme de Ocupações - CIUO de 1968.

Coube a responsabilidade de elaboração e atualização da CBO ao MTE, com base legal nas Portarias nº 3.654, de 24.11.1977 e nº 1.334, de 21.12.1994.

Descrever o perfil do profissional de Administração de RH.

Através de uma pesquisa realizada pela ABRH Nacional (Associação Brasileira de Recursos Humanos) para traçar o perfil do profissional de Recursos Humanos pode-se afirmar que temos mais mulheres que homens na área de RH, com idades que variam entre 18 a 72 anos. Quanto à atuação um grande número de respondentes atua na área de Treinamento, Recrutamento e Seleção, Consultoria Interna e ainda temos muitos profissionais trabalhando em Departamento Pessoal. Mais de 60% são psicólogos ou administradores e que os outros quase 40% têm formações bem variadas. Mais da metade tem especialização em Gestão de Pessoas e em torno de 20% possuem especialização em Gestão de Empresas. Identificamos áreas e momentos em que o RH precisa manter especialistas, qual a percepção do RH quanto ao atendimento das exigências de atuação e em que medida os cursos disponíveis no mercado estão preparando os profissionais para atender a estas exigências. Finalmente, o que torna uma certificação valorizada pelas empresas e pelos profissionais de RH.

Mais informações: http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf

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